反馈面谈的方式方法——企业培训

反馈面谈的方式方法——企业培训

　　
　　反馈面谈的技巧非常重要，它直接决定绩效反馈的效果。以下是在实施绩效反馈时需要注意的一些基本原则：
　　在评价面谈之前先让员工进行自我评价。管理者可以要求员工认真思考自己的业绩表现，并鼓励他们自己先反思工作中存在的问题和不足。通过员工自我评价，一方面让员工在沟通中占据主动地位，从而更愿意主动参与到绩效反馈过程中来；另一方面能让反馈的重点集中在管理者与员工的认识和理解存在分歧的地方，使绩效反馈和双方的沟通更具效率。比如，在上述案例中，王经理可以先让小张陈述工作纪律性不强、经常迟到早退的理由和原因，听小张陈述完客观原因后，王经理一方面表示理解，另一方面再把她在工作中存在的不足提出来，并提出一些建设性的意见，从而让小张真正意识和反省到自己的不足，确保反馈更为顺畅有效。
　　把评价的重点放在解决问题上。管理者们在进行绩效反馈时常犯的错误是，把绩效反馈看成是对业绩表现较差的员工进行惩罚的过程，因而在言语措辞上总是会有意识地强调问题本身，强调员工自身的缺陷和不足。但是评价的重点不应该是问题本身而应该是“如何解决这些问题”，而且是由管理者和员工共同来解决这些问题。因此，在反馈过程中，管理者应该主动和员工一起来探讨导致不良业绩的实际原因，并就如何解决这些问题和员工达成一致意见，形成绩效改进计划。
　　对不同的员工应采取不同的反馈策略。在进行反馈时，管理者要区分造成员工业绩不好的原因究竟是工作态度不好还是工作能力不足，要针对不同的具体情况采取不同的反馈策略。例如一些业绩考核不合格的员工工作能力很强，但是工作态度不端正，对于这类员工，应该注重加强日常的沟通与辅导，及时改善其工作态度，而不要把所有问题都留在下一次绩效面谈。如案例中的小张，王经理应该在发现小张有迟到早退现象时，就主动和她沟通，在了解个人困难的基础上提出适当的批评。对于一些工作态度比较好，但工作能力较差的员工，则应该在反馈中重点关注造成工作能力不足的主要原因，注意有针对性地加强技能培训和指导，以制定明确的、严格的绩效改进计划为反馈重点。
　　注重沟通技巧的灵活运用。如在表扬时多说“你们”，而在批评时常说“我们”；反馈要具体，对事不对人，管理者应该针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述；通过赞扬来肯定员工的有效业绩，强化员工对组织有利的行为表现等。

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